Recht op een transitievergoeding

Indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet verlengd, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

Op de transitievergoeding heeft de werknemer pas recht zodra de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Toekenning van de transitievergoeding vindt niet plaats door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) of de rechter. Het is een recht dat gedurende het dienstverband wordt opgebouwd en waar de werknemer bij beëindiging van het dienstverband (mits voldaan aan de voorwaarden) recht op heeft. 

De transitievergoeding is bedoeld als een compensatie voor het ontslag en om de overgang naar ander werk te vergemakkelijken. De gedachte is dat de werknemer met de transitievergoeding bijvoorbeeld een outplacementtraject of opleiding kan bekostigen.

Verder lezen? Download hier het hele artikel.

Over de loopbaanscan

De Loopbaanscan is een integraal testprogramma bedoeld voor loopbaanadvies. Het biedt inzicht in de belangrijke vragen: ‘Wie ben ik?’, ‘Wat wil ik?’ en ‘Wat kan ik?’.

Het doel van de Loopbaanscan is bewustzijn creëren over eigen kwaliteiten en mogelijkheden. Dit kan vervolgens leiden tot loopbaanstappen, maar evenzeer tot betere ontwikkeling binnen de eigen functie. De Loopbaanscan wordt daarom gebruikt voor ontwikkeling, loopbaanadvies, mobiliteit, re-integratie en outplacement.

Het rapport van de Loopbaanscan is een uitstekend hulpmiddel om zelfinzicht en ideeën te verkrijgen over het functioneren en de verdere ontwikkeling van de kandidaat. Ieder hoofdstuk sluit af met passende reflectievragen. Om tips te geven voor de ontwikkeling van de competenties van de kandidaat wordt aan het einde van de rapportage, per competentie, een link naar een pagina met ontwikkeltips gegeven.

Onderdelen van de Loopbaanscan
A1. Wie ben ik?
A2. Wat wil ik?
A3. Wat kan ik?
B1. Competentieanalyse
B2. Ontwikkelsuggesties

Loopbaanstappen met de Loopbaanscan
De meeste adviseurs gebruiken twee of drie gesprekken om het resultaat van de Loopbaanscan door te spreken. De eerste sessie is dan vooral gericht op de persoonlijke eigenschappen; ‘Wie ben ik?’ en ‘Wat kan ik?’. De tweede sessie is in het algemeen meer gericht op ‘Wat wil ik?’, de drijfveren en interesses van de kandidaat. Dat geeft een richtinggevend inzicht, waarmee de derde stap te zetten is; de planning van de eerstkomende loopbaanstappen.

Reflectievragen bij de Loopbaanscan
Een sterk punt naast de testresultaten zijn de reflectievragen in het rapport. De adviseur kan het rapport meegeven en de kandidaat kan aan de hand van reflectievragen de resultaten doornemen. Dat geeft de basis voor het vervolggesprek.

Voor wie?

U staat op een kruispunt in uw loopbaan en u wilt meer inzicht in de factoren die voor u van belang zijn bij het maken van keuzes. Of: U wilt inzicht in uw eigen persoonlijkheid en kwaliteiten en in het type functies en de arbeidsmarkt die daarbij goed aansluiten. Of: U wilt samen met een professional gemaakte keuzes evalueren, leren van het verleden en een nieuwe weg inslaan. U heeft er behoefte aan te weten waar uw kansen liggen en en hoe u die kansen kunt verzilveren. Het doel van de Loopbaanscan is bewustzijn creëren over eigen kwaliteiten en mogelijkheden. Dit kan vervolgens leiden tot loopbaanstappen, maar evenzeer tot betere ontwikkeling binnen de eigen functie. De Loopbaanscan wordt daarom gebruikt voor ontwikkeling, loopbaanadvies, mobiliteit, re-integratie en outplacement.

Hoe?

PACE werkt graag met scans van IXLY en Icares. Deze kunnen online gemaakt worden.

Ander werk vinden kun je leren

Waarom komt de ene mens wel in actie en de ander niet?  Gera Noordzij (Erasmus Universiteit) deed er onderzoek naar.

Het is alweer 5 jaar geleden dat Ineke van Kruining en ik haar interviewden, maar haar onderzoeksresultaten blijven interessant en relevant!

Uitgangspunt van het onderzoek is het verschil tussen een leerdoel en een prestatiedoel, en de consequenties daarvan.

Een leerdoel kan zijn ‘ik wil leren schaatsen’ en een prestatiedoel zou zijn ‘ik wil de 500 meter in minder dan 40 seconden schaatsen’. In het onderzoek zijn op verschillende manieren deelnemers uitgedaagd in een onderzoeksopzet met controlegroepen om taken te verrichten met leerdoelen dan wel prestatiedoelen.

Uit het onderzoek blijkt onomstotelijk dat leerdoelen stellen het meest effectief is.
Prestatiedoelen zijn prima als je ze stelt rond een bewezen talent van je. Als je al goed bent in schaatsen dan kan een prestatiedoel je vrolijk maken. Maar als je nauwelijks op schaatsen durft te staan en iemand zegt ‘jij moet de beste worden’ dan zal het niet beter gaan. Het blijkt dat prestatiedoelen beginners angstig maken, het verlamt ze. Terwijl leerdoelen stellen veronderstelt dat je een leerproces ingaat en daarbij accepteer je dat je fouten mag maken want je mag het nog leren.

Lees hier het hele interview of het gehele onderzoek (engelstalig) van Gera Noordzij.